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      怎么样能管理好员工呢

      发布时间:2019-09-17

      一、重在观念 以前那种把管理职务当官来看,将员工当作工具,封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是,尊重员工的个人价值,理解员工的具体需求,适应劳动力市场的供求机制,依据双向选择的原则,合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本,是竞争优势的根本,并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。 二、设立高目标 留住人才的关键是:不断提高要求,为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜,热爱挑战是优秀员工的普遍表现,如果企业能不断提出更高的目标,他们就会留下。作为一个管理者,你要认识到在员工成长时,他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持,能够不断地学到新的东西,他们才会留下来并对企业更加忠诚。 三、经常交流 没有人喜欢被蒙在鼓里,员工会有自己的许多不满和看法,虽然其中有正确的,也有不正确的。所以,员工之间、员工和领导之间需要经常的交流,征询员工对公司发展的意见,倾听员工提出的疑问,并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难,应该公开这些困难,同时告诉员工企业希望得到他们的帮助,要记住——纸是包不住火的,员工希望了解真象。 四、授权、授权、再授权 授权是我们认为在管理中最有效的激励方法,授权意味着让基层员工自己做出正确的决定,意味着你信任他,意味着他和你同时在承担责任,当一个人被信任的时候,就会迸发出更多的工作热情和创意。所以,我们建议不要每一项决策都由管理人员做出,完全可以授权的事不要自己去做,管理人员要担当的角色是支持者和教练。 五、辅导员工发展个人事业 每一个员工都会有关于个人发展的想法,并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中,在评估员工业绩时应经常询问员工,他心中的职业发展目标是什么,并帮助他们认识自己的长处和短处,制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划,然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求,把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。 六、让员工参与进来 我们日益发现在实际工作中,有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来,让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示,他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用,他们渴望参与决策。当员工希望参与,而你却不给他这种机会时,他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法,即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。 七、信守诺言 也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言,或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你,任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响,如果你许下了诺言,你就应该对之负责。 如果你必须改变计划,你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因,他们会认为你食言,这种情况经常发生的话,员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。 八、多表彰员工 成就感能够激励员工热情工作,满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点: 公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。 以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开,不但失去它本身的效果,而且会引起许多流言蜚语。 奖励的态度要诚恳,不要做得太过火,也不要巧言令色。 奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情,而不是已经被遗忘的事情,否则会大大减弱奖励的影响力。 九、允许失败 要对员工有益的尝试予以信任和支持,他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们,失败的员工已经感受到非常难过了,我们应该更多的强调积极的方面,鼓励他们继续努力。同时,帮助他们学会在失败中进行学习,和他们一起寻找失败的原因,探讨解决的办法。 批评或惩罚有益的尝试,便是扼杀创新,结果是员工不愿再做新的尝试。 十、建立规范 订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的,我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述,使每个员工都清楚自己应该干什么,向谁汇报,有什么权利,承担什么责任。当然这种限制不应过于严格,但一定要有。建立合理的规范,员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时,应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。

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      换位思考吧,真正的人性化。公平,公正的对待每个人,真正的按劳分配。

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      作为管理者,要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工,工作开展起来会顺利得多。俗话说士为知己者死。一个能够充分了解自己员工的管理者,无论在工作效率,还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
        了解员工,有一个从初级到高级阶段的程度区别,分为三个阶段:
        第一阶段:了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
        第二阶段:当手下员工遇到困难,你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭,这就表明你对员工的认识更进一步。
        第三阶段:知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导。
        总之,管理者与员工彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
        二、聆听员工的心声中小企业的管理者都有强烈的自我主张,这种倾向有助于果断、迅速的解决问题,但另一方面也会使管理人员一意孤行,听不进他人意见,导致决策失误。
        在企业的管理中,聆听员工的心声,也是团结员工,调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题,会失去工作热情,要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时,作为管理者,应耐心的得去听取他的心声,找出问题的症结,解决他的问题或耐心开导,才能有助于你的管理目标的实现。
        对待犯错误的人员,也应当采取聆听的办法,不应一味责难它们,而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后,才能对他们对症下药,妥善处理。
        三、管理方法经常创新管理员工就象开汽车,司机在开车时需小心的看着指示器和路面,路面有新的变化,指示器的指针有变化,他就应转动方向盘
      ,防止翻车撞人。管理员工也是如此,管理人员要让其员工在制定的轨道上运行,就要仔细观察、经常调整,以防止其出现偏误。在稳定的大企业中,管理者要多注意员工的各种变化,在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言,他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属,也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。
        管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况,就必须要有超越陈规的意念和能力。70年代末80年代初,福特公司的经营思想日渐保守,公司业绩步步下滑,最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后,积极开拓创新,激发了员工的干劲,不到两年,终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
        在许多企业的人事考核表上,都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目,能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者,不仅要看到人士考核表上的评分,更重要的是在实践中观察,结合每个员工的长处给予适当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性,从而真正测出其下属的潜能。也只有如此,管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
        五、淡化权利,强化权威对员工的管理最终要落实到员工对管理者,或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高,权力大,谁不服从就会受到制裁,这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力,使员工资源服从其领导,这种服从来自于权威。
        一个企业的管理者要成功的管理自己的员工,特别是管理比自己更优秀的员工,人格魅力形成的权威比行政权力更重要。
        六、允许员工犯错误现实世界充满了不确定性,在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功,一个人能多做正确的事,少做错误的事情,他就是一个优秀的人。作为一个管理者,若要求下属不犯任何错误,就会抑制冒险精神,使之缩手缩脚,失去可能成功的商机。
        冒险精神是一种宝贵的企业家素质,冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中,靠着某种灵感去冒险,才可能有成功的机会,但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败,冒险失败会受到上司的严惩,则员工就会报着不做不错的观念,这样企业便是去赖以发展的重要动力。
        因此,身为管理者,应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机,应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时,不应过多职责;当冒险成功时,务必多加赞赏,并给予相应的回报。
        七、引导员工合理竞争在中小型企业中,员工之间也是存在竞争性的,竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比。不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。
        作为一名管理者,关注员工心理的变化,适时采取措施,防止不正当竞争,促进正当竞争是其重要的职责。为此,人员管理有一套正确的业绩评估机制,要以工作工作实绩评估其能力,不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工,从而使员工的考评尽可能公正客观。同时,企业内部应建立正常的公开的信息渠道,让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。
        每个人的潜能是不同的,对不同特质的人,采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。
        医学研究表明,人类的思维和行动军来源于大脑皮层的活动,而大脑皮层又有内侧与外侧之分,这两部分个又不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来,根据不同人的特点采取不同的激励方法。(来源:万策智业)八、激发员工的潜能

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      我个人认为
      管理员工有绝招
      企业中有两种人,一种是管理者,一种是被管理者。企业的问题,说到底,都是人的问题,管理者如何管住的员工又心服口服,这里面潜藏着极大的学问。
      管理员工的招法多种多样,可以按书本上的操作,也可以按自己的心法操作。管人是一件非常复杂的事情,并没有什么定式,因为人心不一,招法也就不一。但是无论是书本还是2心法,根本的一个目的就在于能够管住人,而被管的人却又没有怨气,这才是管人的最高境界。谁都知道管理出效益,但管理者未必是全才通才,但有一种才能却是不可或缺的,那就是管人御人之术。
      管理员不善管人之术,致使“人才外流”,孤立无助,终落得垓下惨败。
      管理员工有没有绝招,可谓仁者见仁,智者见智;传统的管理者大多采用高压的方式管理员工,认为当“头儿”就得有当“头儿”的样,就得对员工气指颐使,吆五喝六,指挥手下的员工,否则就失去了当“头儿”的乐趣。其实,这种高压式的管理方法,随着时代的进步早已被淘汰了。现代管理者在管理员工的过程中更注意加入一些人性的东西,更讲究招法和艺术。现代管理者掌握高超的管人技巧至为重要。管理者不仅要学会以情感人,以理服人,以法治人的管理员工的基本招术;更要学会因人制宜、因时制宜、因事制宜的灵活方法。这便是管理员工的艺术、管理员工的绝招,也是高明的管理者与普通管理者的最大区别所在。
      1. 了解人才能管人
      2. 先管自己,再管别人
      3. 尊重人是管人的基础
      4. 不要过分依赖权力
      5. 树立正确的行为准则
      6. 一定要树立起权威
      7. 因人而异,量才而用
      8. 帮助员工成功
      9. 推掉功劳揽来过错
      10. 打一巴掌给个甜枣
      11. 让制度去说话
      管理员工的基本招术
      身为管理者,你到底对自己的员工认识有多深?
      即使是在同一工作单位相处五六年之久,有时也会突然发现竟然不晓得对方的真面目;尤其是自己的员工对他的工作怎样的想法,或者他究竟想做些什么,这些恐怕你都不甚清楚吧!结婚很久的夫妻,有时也难免彼此不太了解,实在不是很意外的事。
      作为一名管理者,应时时刻刻不忘提醒自己对员工实际是“毫不所知”,怀有这种谦虚的态度,才能不忘处处观察自己员工的言行举止,这才是了解员工之最佳捷径。
      一个管理者,常为了不能和悉员工而伤透脑筋,有句话说:“士为知己者死”,不过要做到这种“知”的程度,可不是那么容易的。如果你能够做到这一点,那么,无论是在工作或人际关系上,你都可以列入第一流的管理者之中。
      了解员工,有一个初级到高级阶段的层次划分。
      假如你自认为已经了解员工一切的话,那你只是处在初步阶段而已。员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等,对你而言是相当重要的。如果你连这些最起码的都不知道,那根本就不够资格当管理者。
      不过,了解员工的真正意义并不在此,而是在于晓得员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。管理者若能在这些方面与员工产生共鸣,员工就会感觉到:“他对我真够了解的”,只有达到这种地步,才能算是了解员工了。
      即使你已经到达第一阶段,充其量也只能说是了解了员工的一面而已。当手下的员工遭遇困难时,如果你能事先臆测他的行动,并且给予适时支援的话,这就是更深一层地了解了员工。
      第三阶段就是要知人善任,使员工能在自己的工作岗位上发挥最大的潜力。俗话说:“置之死地而后生”,给他足以能考验其能力的艰巨工作,并且在其面临此种困境时,给予适当的指引,引导他如何起死回生,从而使他在实践中不断地锻炼自己,迅速提高自己的工作能力。
      总而言之,管理者与员工彼此之间要有所认识,在心灵上有相互间的沟通与默契,这一点尤为重要。
      员工服从管理者的指导,其理由不外下列两点:
      一是因管理者地位既高,权力又大,不服从则将遭受制裁。
      二是因管理者对事情的想法、看法、知识、经验比自己更胜一筹。
      这两个条件无论缺少哪一个,部属都将叛离而去,而其中第二点尤为重要。因此,作为一个管理者应当时刻不忘如此地反省自己:
      “我的各方面能力比不比员工强?想法、看法、以及做法是否比他们优秀?我应当怎样做才能更出色?”
      “在要求员工做一些事情之前,我是否应先负起责任,做好领导工作呢?”
      “我是否太放纵自己了?要求别人做到的,我自己有没有做到?“
      只有不断地反省自己,高标准地要求自己,才能树立起被别人尊重的自我形象,并以其征服手下所有员工,使他们产生尊敬、信赖、服从的信念,从而推动工作的发展。
      因人而异 量才而用
      清代思想家魏源指出:“不知人之短,不知人之长,不知人长中之短,不知人短中之长,则不人以用人,不可以管人。”

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      法和恩并使。

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      1:多关心、慰问,多帮助员工
      2:处理员工问题要公平、公正、果断
      3:员工一般的问题就不要往公司里汇报,我们自己解决就行
      4:对于员工提出的问题积极向上面汇报
      5:我们自己要放低姿态,有什么事尽量征求一下员工的意见

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      管理员工,可不是一句话两句话就能解决的问题,否则就不会有人力资源这个专业了。老板们也就不会为了管理员工而伤脑筋了。
      那么怎样管理好员工呢?
      1、要有一个共同的目标或者愿景,员工工作是为了生活,但工资并不是员工工作的结果和目的。有共同的目标或者愿景,大家才能够心往一处想、劲向一出使,同舟共济,实现目标,实现自身的价值。
      2、作为管理者本身一定要靠制度管人,严禁靠人来管人。制度是约束大家的,是共同准则,任何人都不能碰触这根高压线。做到有章可循、有规必依,违者必究,考核必严。
      3、管理者一定要提高自身的素质,是榜样、领导者。

      4、建立沟通渠道,让大家能够心顺气顺,高高兴兴工作,没有隔阂,消除误解。
      另外建立合理的薪酬制度、奖励制度等等,那都是必须的。
      同时,作为管理者本人要能以身作则,有自己的管理理念。管理者要站在公司的角度看问题,又要站在员工的角度考虑问题。力争使公司利益与员工利益最大化。培养员工的向心力(凝聚力)及提高员工的基本技能。让员工时时处处看到公司与员工是一个共同体。

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      管理员工,可不是一句话两句话就能解决的问题,否则就不会有人力资源这个专业了。老板们也就不会为了管理员工而伤脑筋了。 那么怎样管理好员工呢? 1、要有一个共同的目标或者愿景,员工工作是为了生活,但工资并不是员工工作的结果和目的。有共...

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      管人先管好自己,办事先办别人的事情,这样就能管理好员工。

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